人力资源部 合集15篇
光阴的迅速，一眨眼就过去了，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，让我们对今后的工作做个计划吧。相信大家又在为写计划犯愁了？以下是小编收集整理的人力资源部 ，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
人力资源部 1
一、 制度建设方面
1) 年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2) 在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3) 规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4) 在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5) 根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、 考核方面
1) 公司，设计了360°考评表，涉及的.部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2) 根据公司x月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3) x月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4) 总的来说，14年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，14年将作出改进。
四、 薪酬方面
1) 在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表;
2) x月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算;
3) 对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改。且每次修改都有大量的测算工作。
4) 每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
人力资源部 2
为加强人资行政部20xx年度工作的计划性，使工作有目标、有计划的开展，人资行政部将结合公司的发展方向，制定人资行政部20xx年全年工作目标及计划。
20xx年人资行政部工作目标及计划具体如下：
一、做好人资行政监管工作
根据公司的各项规章制度，人资行政部将会定期及不定期的对各部门进行工作检查，目的是及时发现问题，及时纠正解决，使公司各项规章制度运行的更顺畅。每月行政部检查的项目是各部门考勤情况、着装情况、办公卫生情况。
完成时限：全年执行
达成目标：保证每个星期一次卫生检查
二、人员配置及招聘
根据公司项目部的招聘需求，及时有效的开展招聘工作。**项目招聘多为基层员工，人资行政部将采取以下招聘方式进行招聘：现场招聘会：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流，这种方式效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量。
员工推荐：员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成本比较小，应聘人员与现在员工之间存在一定的关联性，基本素质较为可靠
具体实施时间：根据公司实际人力需求情况决定
达成目标：一个月内完领导交办的招聘任务
三、员工培训
培训是企业给员工的'一种福利，培训是公司宣传企业文化，提高员工专业技能的一种方法。人资行政部将根据公司领导和员工的双方面需要，制定出切实可行的培训计划，并根据培训计划进行落实。
人资行政部，将会对两方面进行调查，第一，就现在员工，进行问卷调查，了解他们的的想法和意见，因为就培训而言，受训者知道自己欠缺的是哪方面的知识，只有他们有学习的欲望，培训才能起到事半功倍的作用。第二就管理层进行问卷调查，了解各主管对本部门员工的日常表现，进行评价，并列出问题和需要改进的地方。
培训不能没有目标，盲目而为之，那样的培训没有任何意义，所以人资行政部会根据各部门的需求，期望达到的目标，设计出适合各阶层的培训课程，经领导审批后实施。
具体实施时间：20xx年4月完成调查问卷及培训计划，经领导审核后，实施
达成目标：20xx年4月开始，安排各部门每月培训一次
四、员工活动开展
1、文体活动提高员工凝聚力
文体活动是公司为了丰富员工的业余生活，提倡员工多沟通，多了解的一个种方式，公司希望能过这个活动，可以让公司的各个部门有更多的机会互相沟通，使之成为公司一种独特的沟通平台
2、集体旅游
为提高员工的凝聚力，使员工对公司产生归属感，公司将会组织安排员工进行集体旅游。
具体时间：以集团提出的具体方案为准
达成目标：每年安排一次集体旅游
五、行政后勤保障工作
行政部将在每月按时交纳公司的各项费用，包括电费、水费、电话费等，保证公司能够正常运行，为公司的各部门做好后勤保障工作。
行政部在每月底对各部门进行办公用品需求统计，上报集团人资行政部，进行采购，保证各部门的正常运行。
完成公司领导效力的其他任务。
完成时限：全年执行
达成目标：保证公司办公用品供应充足
六、文件管理
公司的各种文件是传达贯彻上级方针、政策，发布规章制度，请示和答复问题，指导、布置和商洽工作，报告情况，交流经验的重要工具。人资行政部严格控制按公司文件管理制度，做好各部门发文台帐，并按时上报集团人资行政部。
完成时限：每个月
达成目标：项目部各部门的每次发文都登记备案
七、员工宿舍管理
员工宿舍，公司计划安排专人对公共区域的卫生进行打扫，人资行政部将不定期的开展宿舍检查与评比活动，并严格按公司员工宿舍管理规定，对住宿员工进行管理；营造整洁卫生的住宿环境。
完成时限：每月
达成目标：保持整洁卫生、安全的住宿环境
八、食堂管理
新办公楼装修完成后员工食堂将按公司核定的餐费标准保质保量为员工提供中、晚餐。为了减少食堂师傅的工作量，人资行政部计划将食堂的采购变定点供货制，确保员工能在标准内吃得更好。同时食堂每周制定菜谱，公示出来。
完成时限：20xx年4月将食堂管理方案报领导批准后实施
达成目标：确保员工就餐环境及质量。
人力资源部 3
根据我行三年发展战略和年度业务发展计划，为全面提升员工整体素质，促进良好的职业意识、职业文化、职业道德和职业技能的形成，加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设，根据行领导指示精神，我们制定了《年分行人力资源培养培训 》，以明确全年培训工作目标和主要任务。
一、年度目标
年我行将全面贯彻科学发展观，着力转变经营机制，加强全面风险管理，进一步整合流程，加快内控建设，增强创新能力，实现持续平稳较快发展。为此，我部将增强“以人为本”的工作理念，结合企业与员工双方面的需要，实现以下年度培训目标：
（一）根植“培训促进业务发展，学习提高竞争能力”的思想理念，增强培训对员工职业发展和岗位成长的指导作用，提高员工自发学习地主观能动性。
（二）加强培训的针对性、实用性和有效性，提高培训向现实工作能力转化的效率，促进个人业绩地提升，从而带动企业整体绩效地提高。
（三）分层次、抓重点，围绕经营管理、专业技术和技能操作三大版块，形成企业文化、专业与技术、产品与营销、经营与管理四大课程体系，针对企业新人、中坚力量、企业老人，探索培训形式的多样性。
（四）深入推进各层级的岗位资格和任职培训制度，打造一支诚信、专业、创新、协作的员工队伍，为全行实现经营目标提供人力资源保障。
二、培训策略
随着银行同业竞争的日趋激烈，企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败。股份制改造以来，我行日益重视人力资源的开发管理，员工培训在我行的重要性得到了极大地提升。然在具体实施过程中，各条线、各层级、各单位组织地培训铺天盖地，重数量轻质量，培训效果参差不齐，我部的期望与部门、员工的反应还存在差距。鉴此，年我部拟根据成人学习特点，在学习内容设置、学习时间安排、学习方式方法上作新的探索，讲求培训策略，提高管理层和员工对培训的满意度，促进培训效果的提升。总的策略是：根据各岗位员工素质基础不同，分别从适应性（或称基础性）培训和提高性培训两个层面进行。在培训师资上，适应性培训一般由我行兼职教师，或辖内优秀教师担当；提高性培训采用向专业机构送培（如参加专业机构举办的专业培训班等），或邀请专业人士讲座等形式。在学习内容上，基础性培训侧重于产品、业务知识的辅导和普及，提高性培训适当引入理念培训、心态培训、思维拓展培训。在培训层级上，适应性培训由条线部门和管理单位主抓，提高性培训由分行人力资源部主办。不同的培训策略具体体现在课程选取、学习渠道、学习形式等多方面。
三、项目计划
为促进员工职业技能、职业知识、职业态度的全面提升，从职业化训练角度，分层次、抓重点建立年度培训计划。年主要的培训计划由若干个项目组成：
（一）中高层管理人员培训
覆盖人群：行长室成员、分行各部门正副经理、主任、支行正副行长等。
指导思想：以造就高素质职业经理人队伍为目标，以提高领导力、控制力、执行力为切入点，把先进理念、战略思维、科学发展观、合规文化等作为培训的重点，尽快实现高管人员由行政化向职业化的根本转变。
培训安排：
1、坚持“季会”的培训形式。把季度经营形式分析会与有关培训内容结合起来，根据情况设立“战略市场营销、经济理论、高效沟通、阳光心态”等主题培训。
2、举办1-2期中层管理人员培训班。利用社会优质的培训及师资资源，提高中层管理人员的培训层次。年将邀请普遍反映好的社会知名培训师或专家授课，并坚持课前访谈，使培训内容符合我行实际；落实课后评价，以利反馈提高。
3、“xx大学远程教育学堂”教学。我部根据职业类别组合设计高质量个性化的培训课程套餐，每位中层管理人员均要根据远程教育学堂的公开课课程为自己制定不少于xx小时的个性化培训计划，以充分有效地利用卫星网络资源优势。
4、鼓励自主学习。根据最近成文下发的《员工业余学习管理暂行规定》，为充分满足高管人员个性化培训需求，支持高管人员参加社会学习，激发和调动高管人员利用业余时间参加培训的热情和积极性。从年起，根据高管人员工作需求和自身职业发展，在自主选择、妥善处理学习与工作关系的基础上，大力支持他们参加社会及行业举办地旨在提高职业经理人意识，增强领导力和业务管理能力，拓展知识面的各类专业或专项培训。
（二）网点负责人培训
覆盖人群：支行网点负责人。
指导思想：围绕股份制改革对基层管理人员的要求，在总结年办班经验的基础上，紧贴基层网点经营的不同特点，根据业务发展形势适时调整培训内容，坚持做好分类培训，提高基层管理人员经营管理水平和能力，以适应业务发展对机构功能调整的要求。
培训安排：
1、举办新任经
营性支行行长培训班。培训内容以拓宽视野，增强对金融产品、管理知识和工作要求的`了解为主，提高其适应新职位的能力。
2、对任期在一年以上的网点负责人培训则以合规文化建设、内控要求、市场营销以及理财知识为主，提高网点负责人开拓市场、内部管理及风险控制的意识和能力。
（三）网点业务主管培训
覆盖人群：网点业务主管。
指导思想：网点业务主管这一职位是我行风险把控的第一道关口，是我行业务发展的前沿窗口，也是我行内部管理的最小单位，其工作履职能力、业务管控能力至关重要。为此，需进一步提高该类人员的业务技术水准，增强风险防范能力、培养内部管理水平，加强综合素质的培养。
培训安排：
1、业务主管履职流程标准化培训班。举办该培训班的目的是为网点业务管理流程标准化奠定基础。
2、分别举办对私业务风险管理和对公业务风险管理培训班，提高网点业务主管的风险管理能力。
3、案例与合规研讨班。从真实案例出发，座谈研讨合规的重要性、合规管理的切入点、风险控制的创新手段。
4、举办一期拓展培训班，普及内部管理策略，提高内部管理水平。
（四）客户经理序列培训
覆盖人群：公司业务部、个人金融部、国际结算部、银行卡部、城区各支行客户经理、产品经理、大堂经理、理财经理等。
指导思想：精心培育我行各类客户经理，提高他们的沟通能力、口语表达能力、营销方案策划能力和营销服务技巧，提升其专业素养。
培训安排：
1、举办各类新产品培训班。产品知识培训班面向所有类别的客户经理，倡导客户经理在主营自身业务的同时，具备辅助营销我行其他产品的意识和能力。
2、举办营销策划和营销技巧专题讲座。
3、继续举办afp培训班。选派通过afp资格考试的优秀理财经理参加总省行举办的cfp培训。继续加大力度送培afp培训人员，完成我行理财客户经理的梯队建设。
（五）专业技术人员培训
覆盖人群：分为两个层次，一是会计、资金、风险、法律、人力等业务经理；二是柜面员工和中后台技能操作类人员。
指导思想：专业技术人才是我行优秀员工队伍的基础和事业发展的重要支持保障力量，柜面员工和中后台技能操作类人员涉及人员众多，是我行涉及面最广的人群。对这两类员工的培训将分别从适应性培训和提高性两个角度实施。
培训安排：
1、适应性培训。举办各类基础业务知识、业务技能培训，根据专业类别分别举办培训班，以提高各类人员的从业能力。
2、继续推行职位准入培训及考试制度。在全辖形成员工主动接受培训的压力和动力，促使员工在规定的时间内达到或基本达到岗位准入的基本条件，增强适岗能力，实现人岗匹配。
3、举办2期旨在促进员工凝聚力形成的拓展培训班。
4、提高性培训。通用社会培训或向上送培等形式，输送优秀专业人员学习本序列高层次培训课程，或学习其他相关专业课程，进一步提升层次、拓宽视野。
5、鼓励和推荐专业人员参加各类金融协会、杂志举办的论坛等。
6、根据《员工业余学习管理暂行规定》，鼓励员工利用业余时间参加资格证书考试和攻读学历学位，多渠道培养各类高素质的专业人才。
（六）优秀人才培养与培训
覆盖人群：原分行优秀人才库员工，及年绩效考核等第为a的员工。
指导思想：各类专业领域的优秀人才是我行业务发展的核心人才，我部将在优化培训资源、完善培训课程体系、不断创新培训形式和手段，努力提高培训质量，为全行可持续发展提供人才保障。分类组织全行优秀人才库在录人员培训。
培训安排：
1、举办核心才干培训班。培训内容主要包括团队精神、创新思维、控制力、执行力、领导力及沟通能力等方面内容。
2、轮岗锻炼培训。选拔2--5名有发展潜力的优秀人才到基层进行挂职锻炼，人力资源部要建立挂职人员定期跟踪制度，及时全面掌握挂职人员的工作和学习情况，并作为日后任用的依据，帮助各序列的专业人才快速成长。
3、与地方院校联系，逐步建立经常性的合作关系，组织部分优秀人才参加院校公开课及金融mba核心课程学习。
4、充分利用我行的“清华大学远程教育学堂”卫星网络资源优势，根据各序列优秀人才岗位知识的不同需求，组合设计高质量个性化的培训课程套餐，通过加深专业深度，和拓展在其他领域的广度，培养“专才”和“通才”。
（七）新行员培训
坚持新行员岗前培训制度，通过考试考核后方可上岗。新行员培训以职业道德教育、行规行纪教育、业务基础知识培训以及职业生涯规划教育为基础。引用拓展训练等方法，增强学员团队意识及与客户沟通的能力。坚持对新行员培训班的严格管理，为我行各岗位输送合格员工。
四、课程开发
年人力资源部将主要关注领导力与管理能力提升、专业技术培训、员工素质提高与发展等培训，部门发起的基础性培训不再列入人力资源部培训项目表中。
年培训课程详见附件。
五、培训师资
培训师资来源于行内兼职教师、省辖优秀师资力量、专业培训机构多方面。
年我行在适量引进优质师资力量主讲部分课程外，仍要大力培养行内兼职教师，完善兼职教师管理办法，建立一支高素质、高能力、高水平的内训师资队伍，着力提高我行各类业务培训班的教学质量和教学效果。
1、开展培训者培训。年举办x期兼职教师培训班，让担任授课和转培训任务的兼职教师熟悉成人教学的特点和授课技巧，规范教案和讲义编写要求，提高培训专业能力和授课水平。
2、开展培训后评价。明确授课质量要求，继续推行教师授课效果评价制度，及时采集评价信息并向授课者反馈，以利总结提高。
3、建立兼职教师与外部师资档案。一是建立兼职教师教学档案资料库，记录其接受培训及授课的情况；二是有效利用省行、xx师资资源；三是建立外部优秀师资档案，掌握其特长教学内容。
4、组织岗位准入培训讲义、教材及题库的编写。我部将制定题库开发、使用和维护管理规定，会同有关部门抓紧编制各职位上岗任职资格题库，在全辖范围内落实实施。
六、考核机制
将培训内容与业务发展紧密结合，培训结果与员工个人发展与绩效相结合，以绩效为导向，建立培训考核机制，转变员工观念，从“要我学”到“我要学”。
1、建立全员学分制。继续推进和完善全员xx小时培训台帐，为每门课程设定学分，根据课程情况分别采用笔试、机考、网考、在岗考试等多种测试形式，考试合格者获得相应学分，全年累计获得40学分的则视为完成了40小时培训。
2、对适应性（基础性）培训课程，经考试合格的，发放学业证书，作为岗位准入的基础条件之一。
5、各部门员工x小时培训完成率低于x的，扣减部门绩效得分x分。
七、培训预算
我行年度培训费用额度为工资性费用的1.5。为提高边际成本的使用效用，年我部将进一步强化培训成本效益最大化的理念，尝试推行培训费用预算管理。
1、建立培训费用分部门核算统计台帐。全面统计各部门年内发生的培训费用情况，为培训资源投入与人力成本分析提供统计基础。对高投入的部门相应要求更高的产出。
2、在年全面统计的基础上，构思年的培训费用预算控制体系的建立。
综述上述，年是培训专业水平全面提升的关键一年，全行上下要形成部门重视人才培养，领导关注员工培训的良好氛围。分行各级管理者既是领导也是员工培养的“第一责任导师”。在各级管理者的大力支持下，我部将全面规范和完善培训需求分析、课程研发设计、师资选择、过程控制、跟踪后评价等培训管理流程中的各个环节，加强培训质量管理，提升培训服务品质，为业务发展做好人才保障服务。
人力资源部 4
结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：
一、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的`人员配置工作。
二、培训方面：
组织中高层领导干部每月一次的学习。
抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。
全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。
加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。
三、考勤和劳动纪律方面：
继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。
四、劳资方面：
对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。
强化人事信息动态管理与数据统计工作。
人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。
对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。
做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
五、制度建设方面：
配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。
配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。
完善《员工培训管理措施》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
六、其他：
做好理工大学实习学生的入学工作。
总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为xx集团20xx年的发展做出应有的贡献。
人力资源部 5
20___年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，按照年前制定的 ，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的.工作，现将20___年的安排做出如下打算：
一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
二、加大员工培训力度，提高服务质量
1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性
1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20___年5月到现在，离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：
1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。
1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。
2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予10—20元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。
5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关心，满足归属需求。
6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。
7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求，针对此情况，20___年严格控制保安入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性，确保酒店安全工作有序的进行。
人力资源部 6
人力资源部是每一个公司的重要部门，在这毕业季里，我们人力资源部的 也就显得尤为重要了。有了计划，我们公司对人才的引进，也就有了目标和方向。现将人力资源部下周的工作做如下计划：
一、线下招聘与线上招聘同时进行
在以往的招聘工作中，一直都是线下招聘和线上招聘同时进行的，今年由于情况特殊，前几周还都是只进行了线上招聘，但下周开始正是高校的毕业季，我们人力资源部计划继续回归以往年的线上招聘和线下招聘同时进行，以保证在高校里就能够遇到优秀的专业人才，而不是等到优秀的人才在线下没有找到合适的工作之后再选择在线上投简历应聘。线下招聘这种形式虽然劳神费力，但在第一印象中就已经能够对人才有最真实的了解了，这实际上是解决了后顾之忧。
二、面试试题围绕工作内容来改进
本部在这周的招聘中发现如果面试的'试题不够贴近实际工作的话，容易导致招聘进来的新人“不接地气”，我部对此将面试试题做了一些改进，面试试题直接从工作内容中选择，以保证新晋的工作人员不会那么容易被工作内容所“打倒”。尤其是现在招聘近来的人，绝大多数都是应届毕业生，如果不在面试环节就将工作内容让其了解清楚的话，那么花在带这些新人的时间就要更多一些。他们不是很快就能进入工作状态，为公司带来价值的人才，这对于我公司现在急缺的人才来说是不相符的。
三、增加复试环节保证人才的靠谱
在本周的招聘工作中，本部也发现了很多招聘进来的新人，没做一周就选择了离开，这虽是每个公司人力资源的常态，但这多少还是会增加各部门的工作量，尤其是增加各部门主管的工作量，他们本来工作就多，抽出了时间来带这些新人，而这些新人在逐渐了解工作，学会如何在公司工作的同时，选择了离开，这种“不靠谱”或者说不稳定状态无疑浪费了彼此的时间。所以本部门计划在下周的工作中，增设复试环节，以保证应聘者是真心想要来工作，不是抱着“试试看”的心态来工作的人。
当然，不管是怎么样的 ，面对应聘者，本部都还是得做好各种变动的心理准备，这样才可以将人力资源的工作做好，并且耐烦耐心。
人力资源部 7
为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，透过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
（一）、具体实施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查；
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改；
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
（二）、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来必须时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并务必经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，透过职位分析既能够了解公司各部门各职位的任职资格、工作资料，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也能够透过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、职责程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度带给良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工带给方向性的培训带给依据。
（一）、具体实施方案：
1、XX年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作资料，工作行为与职责，所务必使用的表单、工具、机器，每项工作资料的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的`基础性资料。
（二）、实施目标注意事项：
1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。
2、整理后的职位分析资料务必按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将能够与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
（三）、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅透过。
20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作资料。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
人力资源部 8
辞旧岁，迎新春，过去的20xx年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结：
一、制度建设方面
1）年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类
、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2）在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3）规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4）在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5）根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
二、招聘、培训方面
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
三、考核方面
1）公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2）根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3）7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4）总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。
四、薪酬方面
1）在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；
2）4月对公司的整体薪酬做出调整，对公司员工的底薪等进行调整，全公司工资部分全年为万元，奖金根据公司销售状况按比例核算；
3）对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的`管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了4次。且每次修改都有大量的测算工作。
4）每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5）05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。
五、其他工作
1）在ERP系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2）日常人事档案的清理。
3）各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4）公司内部日常劳动争议的处理。
总的说来，过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划：
一、制度建设方面
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明（岗位责任制）、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
二、招聘方面
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成()后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
人力资源部 9
人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化：规范化、标准化与职业化。我们将一向朝着目标前进!
在10年即将结束，年即将到来之际，人力资源部将对年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够贴合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有构成健康的人力资源梯队基于此，年整体工作应从以下方面着手：
一、人力资源规划
人力资源规划是个很大的概念，年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能到达能够参与规划的程度。年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
(1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。年12月份完成。
(2)对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质状况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。年3月份完成。
(3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出年整体规划图。
(4)实施具体规划。
年的规划困难在年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为的参考，但是测评系统能够在很大程度上对于现代管理者所缺的素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划带给参考。
二、招聘选拔
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：09年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：09年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学x到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，
一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，
二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在09年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在思考会否给企业带来企业风险的基础上)等等
三、培训与开发
培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质，增强整体团队实力，另一方面在于培养梯队提高公司抗风险潜力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向就应是提升现有核心人员综合素质，明晰培训阶梯，合理规划培训成本费用，加强培训评估及训后效果跟踪
经过年的运转，培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估，估后有跟踪。年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员就应理解不同的培训资料，以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求，在成本费用控制上，人力资源部全面接管了培训，原先培训了扣款有障碍，全年培训费用使用状况不清晰的状况得到了改善。训后评估的`问题在年也得到了落实，年及以前的评估仅限于制度或者口号上，从年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员状况，年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，那里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就构成了不同的岗位相对应的培训资料，根据相对应的培训资料结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人理解培训状况及训后状况与其领导对接，对接状况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅仅是培训而已。
根据整体状况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一向在关注内部培训师的培养及发掘，包括建立企业文化小组，参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮忙。企业的培训外部只是一部分力量，充分发掘内部资源，利用内部专业优势提升内部战斗力才是明智之举。建立内部培训师体制预计按如下步骤进行：
(1)落实内部培训师需要参与哪些模块的培训，及目前能够由内部培训师讲授的课程是哪些。
(2)完善内部培训师制度，现有的培训制度上有提到关于内部培训如何奖励的问题，但激励作用并不明显，其次内部培训师并未专业化运作，没有相应的详细考核制度。如果建立内部培训师体制，就务必先完善制度。这项工作预计3月份完成。
(3)全公司范围内通告招聘内部培训师。预计4月份完成。
(4)长期培养并培训内部培训师，给其良好的成长氛围和成长协助。
(5)对内部培训师的进行单项和多项考核及年度考核、选优、表彰。
(6)预计年可实现内部培训师聘任制。
再次谈培训评估到位，跟踪及时。前面谈到培训管理体系与考核管理体系一样是全面管理、全员参与的，所以培训评估不是仅仅由人力资源部门进行，更多的是由各部门进行并长期监督。那么，如何实现培训的良好互动就成为亟待解决的问题。
为解决培训管理中人力资源与其他部门的互动问题。人力资源部将于年出台培训评估管理体系制度，在这一体系中，将明确人力资源部及各部门负责人、各层管理者在培训管理中所应扮演的主角，各应负责哪些工作，明确管理者如何提高下属员工的工作潜力，并明确管理者应在提高其下属工作潜力过程中做出哪些具体工作及如何考核。在明年的整体培训管理工作中，良性的培训管理将会直接影响公司的整体运营，所以，培训管理所发挥的作用将日益明显。而培训工作也将更加繁重，为此，思考到目前李振勇在培训方面有较强的优势，故能够思考由其专项负责培训管理。如此一来招聘及部分福利就需增加人手一名。为节约人员费用，降低公司风险，人力资源部提出年开始引进人力资源管理软件，降低现有人员工作量，节省时间和资源。此项工作20年12月份了解到位，年1月份全面实施。
最后关于培训阶梯化，培训阶梯化其实是基于胜任力的培训体系的资料，单独作为一项拿出来规划是由于培训阶梯化十分重要而且管理有必须的难度。基于这些客观原因，培训阶
梯化将被作为培训费用规划的资料进行规划。具体如下：
年培训费用分配做出调整，从原先的费用全部做一个预算调整为做两块预算，一块是作为固定预算，即人力资源部可控预算，费用金额为30万元。此项费用分配至三块管理：内训、卡训、大内训。这项费用不包括两个市场体系自行制定的培训费用。具体规划为：内训具体有各部门专业培训、内部讲师培训和光盘书籍费用合计5万元，卡训为购买听课卡，预计购买的有清华大学课程卡、金兰盟学x卡、聚成学x卡，预计费用为15万元。大内训预计做两次，费用为10万元。人力资源部将于20年12月份将明年整体课程安排分发到各部门，解决培训安排凌乱、费用分配被质疑不断的状况。
课程安排的原则是：主管级每年不少于1-2次外训，部长级不少于5次外训每年。内训不限次，根据需要及整体安排进行。
四、薪酬福利
我们的薪资体系在运行了两年以后，透过调查发现，运行还是比较满意的，大部分，运行状况也比较平稳。说明在薪资体系设计上并没有太大的漏洞。年推荐改善的部分有：
(一)现今的薪酬体系组成为：固定工资+考核工资+工龄工资+津贴+社保+股份+其他，除未曾思考学历工资外，我们公司的薪酬体系与现代企业的薪酬构成能够相衔接，具备必须程度的竞争力。
此刻的薪酬体系设计中的缺点主要存在于工龄工资的设置上，一般来说，工龄工资的概念是从个人开始参加工作算工龄的，严格好处上来说我们目前的工龄工资不贴合国家关于工龄工资的规定，所以在年，为避免风险和麻烦，推荐将工龄工资的称谓改为“贡献年份工资”，这样就避免了与国家相关规定的冲突。而且也能够体现出公司的薪酬优势。
(二)关于20年度员工满意度调查数据凸显出来的问题探讨。从下图来看，员工在薪酬水平的满意度上来说，总部选b项的占35.9%，选c项的占41%，而加上生产体系的员工后，满意度就变成了，选b项的占28.75%，选c项的占54.4%。数据显示财务部、物业部、市场部、及生产系统员工满意度偏低。在公平性一栏，财务部、物业部、市场部及团队对薪资的公平性调查结果偏低。
导致这一现状的原因有：1)财务部对公司整体工资都能够看到，而且有机会传播，故其满意度容易偏低;2)薪资比较对象差异，横向比较与竖向比较、对外比较及对内比较产生的结果是不同的;3)非核心部门和岗位的工资有个别不占优势是正常现象，但对当事人来说却不容易理解。
透过以上分析能够看出，实际上我们的薪酬水平基本能够契合公司员工期望值，出现个案的状况并不会影响大局。
从外部分析，市的平均工资水平因为国家统计的特殊原因并没有多少值得参考的价值。但就个人了解，我们公司的各层级工资在与外企、垄断性企业竞争时不具备竞争力，在与国企竞争时福利不存在竞争力，薪资在与同规模私营企业竞争时略具竞争力，但福利不具备竞争力，薪资与同行业相比比较有竞争力。这在必须程度上也决定了我们的人才引进战略不能以优秀的、出类拔萃的人员为主，而就应更加关注哪些适合我们的，可能并不是很优秀的，但在一个岗位的需求上能够得到70分评分的人，甚至是那些仅仅具有潜力的人。这些人能够陪伴企业成长，会有更好的忠诚度，随着企业的壮大，这些人也终将成为企业的中流砥柱。所以在年的人才战略上，我们更偏重的不是招聘高端的人才，而就应是招聘具有潜力的，可挖掘潜能的，具有良好的职业素养的人，以构成企业的第一、第二甚至第三梯队。
所以在年的薪酬策略上，推荐公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基础上提升核心员工的福利水平。例如，股份范围扩大到主管级，因为主管级以上员工、技术员工目前仍然是我们企业的核心员工，这些人对公司的忠诚度如何，其向心力如何直接影响到公司的长期发展。而在未来的人员梯队的构成上，部分优秀的具有管理潜质的主管也将作为中层管理者的第一或者第二梯队进行人才储备。
福利水平的提高势必提高公司的薪酬水平从而影响公司的成本，怎样才能够做到既不影响成本又能够增加福利呢?从年开始，人力资源在做工资宣传时将会把福利增加到工资的范围内，也就是说，福利是工资的一部分，而不再作为单独的项目跟员工谈筹码。
五、绩效管理
绩效管理体系包括8个模块，也是八个步骤，实施前准备、战略规划、部门计划预算、绩效计划、绩效控制、绩效考核、绩效沟通、考核结果运用，这期间的每一个步骤都包含了丰富的工作资料。而对于绩效管理来说，每一年的工作企业都要重复走完这八个步骤，才可能称得上绩效管理，我们目前的工作涉及到了每一个模块，也在每一个模块都做了应用，人力资源部在总经理的领导下在绩效管理工作上也逐步上了轨道，目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对企业运营起到辅助作用，对企业的战略带给丰富的可靠的参考。出于这些方面的思考，年的主要工作就应从以下几方面来着手：
1、继续加强绩效控制。绩效控制的工作此刻主要有绩效考核分数记载存档，了解绩效考核结果。而在绩效控制上人力资源部所能发挥的作用并不多。绩效控制工作主要集中在各考核人，人力资源部的作用主要是确定绩效考核工作确实有在公平公正的进行而且对业绩提升有帮忙。年，为了实现绩效考核切实到位，人力资源部将加强对考核过程的跟踪和交流，教会并监督各考核人对考核的实施，预防考核流于形式。
2、绩效考核工具改善，现行的绩效考核主要是在目标管理思想指导下的kpi考核，这样的考核方式比较适合目前企业的需要，由于公司现行的整体人员素质状况，月度考核能够促使各级被考核人努力提高业务技能，提高自身素质，但一旦企业发展更加壮大，企业人员素质得到进一步提高，目前的绩效考核方法就不再能满足企业的需要。年将提出分层考核的观念，但不必须实施。基层管理者及员工使用目标管理思想指导下的绩效考核的方法，而中高层管理者使用目标管理思想指导下的kpi考核，在目前的中高层考核的基础上，将这一考核方式进行改善，kpi指标中增加kri指标，也就是品格指标;考核周期由月度考核改为季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高层管理者的考核上业绩不作为考核标准，而是作为主要考核标准中的一种来考核，kri指标将作为考核标准中的主要标准之一参与考评核。而考核结果将直接运用于人力资源规划。具体为：
明年再实施一年的月度绩效考核，但中高层管理者增加kri指标季度考核，该项考核明年暂时不计入工资，但其考核结果会作为人力资源规划的参考资料参与年工作规划及长期规划。
实施kri考核的想法主要基于现有中高层员工整体品格需要得到进一步提升，而kri的引入能够促使大家注意在工作当中的职业化表现及自身良好品格的培养。
3、继续加强考核沟通。绩效沟通工作在今年下半年总经理的督促下得到了长足的改善，年人力资源部将继续坚持绩效沟通到位、细致的理念并落实到位。
六、员工关系
员工关系主要包括：
(1)建立企业与员工良好的沟通渠道
(2)开展员工活动，促进企业文化宣传工作
(3)管理企业员工劳动合同、人事档案等资料
(4)处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷
(5)落实企业各项人力资源政策
由于目前开展员工活动已成立专门的企业文化小组负责，故人力资源部暂不在此做规划。20年员工关系方面人力资源部主要做的工作有：协助各部门处理员工离职遗留问题;加强档案完善及细节工作预防离职遗留问题发生;做员工的知心人，主动找各部门员工单独沟通;协助宣传企业文化;处理员工社保问题。
年人力资源部将继续在建立企业与员工良好沟通渠道上作出以下努力：
(1)定时、不定时沟通交流，创造机会与新老员工进行正式与非正式交流，做好老板的参谋，掌握员工信息、动向，为企业决策带给参考。
(2)建立知心话保密渠道并与年3月份开始实施。
(3)增加详细专业的背景调查资料并入新员工档案。从年1月份开始实施。
(4)解决好员工矛盾，处理并预防纠纷。
七、其他
详细的区分人力资源工作模块能够分为12个模块，包括人力资源规划、招聘选拔与配置、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系管理、员工激励系统、企业文化系统、员工职业生涯系统、人力资源会计系统、人力资源诊断系统、工作分析设计体系，当然这12个模块的六个模块是来源于原先的六大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训开发、薪酬福利、绩效管理、员工关系，目前我们的现状在400多人的状况下配置优异全面的人力资源管理系统并不必须贴合企业现阶段的需要，虽然如此，人力资源工作也不能落在后头，只有切实的关注企业人力资源现状，发挥人力资源工作的效力才能够体现出人力资源部存在的价值。鉴于此，人力资源部将在自己潜力范围内于明年增加职业生涯规划系统。
职业生涯规划在目前人员整体现状下，能够分为三个步骤走：核心员工培训会、核心员工提交个人职业生涯发展需求表、核心员工职业生涯规划出台并与个人签字确认。由于上半年工作1-2月份牵涉过年放假，故此工作将于明年3月份开始起草并完成核心员工素质测评，4月份构成培训课件资料，6月份完成沟通构成文字。
人力资源会计系统建立：
(1)推荐财务设立专门的人力资源账户，并请求财务支援建设人力资源会计科目，4月份完成。
(2)在全公司范围内宣讲人力资源成本概念，加强员工自身成本意识。6月一次，11月一次。具体时间安排根据生产销售状况确定，避开旺季和繁忙时节。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部务必加强自身的，所以在年人力资源部将继续坚持20年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即：专业+品格+关系。透过专业学x与考试提升专业潜力，透过学x国学与历史提升品格，透过与各部门加强沟通增强员工关系。
人力资源部 10
新的一年已经到来，20xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年计划如下：
行政部20xx年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开：
人事
一、加大招聘力度，做好人力资源的更新与储备。
本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的招聘会和内部员工推荐两种。
二、做好阶段性的人员结构优化调整。
为达到人力资源的.优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。
三、加大培训力度。
1、本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;
2、做好新员工入职前培训工作;
3、将根据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训计划，分为周培训计划和月培训计划;
4、实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;
5、员工考核成绩入档，以此作为评先优秀员工的依据。
四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。
1、坚持每月举办一次有意义的集体活动;
2、继续策划好员工的生日party;
6、做好员工宿舍的管理工作;
7、关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。
质检
一、始终坚定不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。
1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理;
2、严格按照工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。
二、奖优罚劣。
严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。
企业文化建设
一、在原有企业文化的基础上不断加以完善。
二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。
三、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。
其他方面
一、做好各种文件及员工档案的管理工作;
二、做好办公室物品的管理工作;
三、配合各部门做好日常接待工作。
人力资源部 11
为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部xx年工作目标及计划。
人力资源部xx年度主要 和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度 的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性;
2、员工转正及时性;
3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
(一)、人力资源人力需求计划目的
1.根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求情况，灵活选择聘用方式: ⑴.参加吴江地区的'周六大型人才交流洽谈会，⑵.在吴江人才招聘网上发布招聘信息，⑶.与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，⑷.内部培养，⑸.引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
2.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
(二)、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1.公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2.预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
(三)、数据收集与需求预测
1.数据收集
人力资源部组织开展xx年度人力资源需求调查，各门店应积极配合人力资源部，提供有关数据及资料。
⑴.人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位情况以及人员培训、人员流动、人员变动情况等数据资料，为人力资源需求预测提供数据支持。
⑵需求预测
1.人力资源部根据各门店填报《xx年的招聘计划表》和《xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2.盘点人力资源现状，统计人员的缺少、超多的情况。
3.统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4.根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长情况，预测企业未来人力资源需求量。
五、其他人事管理工作
1、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;
2、工作开展过程遇到的困难与其他部门协调。
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人力资源部20xx年度主要 和目标：
一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等
建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，期望能到达各项工作的合法性、严肃性
二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作 。本年度 的重点是
1、劳动合同签订，续签、终止及时性；
2、员工转正及时性；
3、劳资关系（劳动纠纷次数、原因等）；
4、档案管理完整性等描述。
三、员工评价的收集
为进一步加强对员工在必须时期内工作潜力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等带给客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。
四、人力资源人力需求计划
（一）、人力资源人力需求计划目的
1、根据公司现状，结合先进企业的管理经验，了解企业人力资源状况及需求状况，灵活选取聘用方式：
⑴、参加吴江地区的周六大型人才交流洽谈会，
⑵、在吴江人才招聘网上发布招聘信息，
⑶、与劳务市场的中介合作把招聘信息放到中介那里请其代为招聘，
⑷、内部培养，
⑸、引进企业事业单位成熟的管理人才。并充分利用企业现有人力资源，吸引并储备必须数量的具备特定技能、知识结构和潜力的专业人才。
2、为人力资源管理带给重要信息及决策依据。
（二）、影响因素分析
影响本公司人力资源需求的因素主要包括以下两个方面。
1、公司的战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素，人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
2、预期的员工流动
企业以往员工流动状况数据和当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响，员工流动率是制订人力资源需求计划的参照依据。
（三）、数据收集与需求预测
1、数据收集
人力资源部组织开展20xx年度人力资源需求调查，各门店应用心配合人力资源部，带给有关数据及资料。
⑴、人力资源部统计、汇总格门店人员数量、工作岗位状况以及人员培训、人员流动、人员变动状况等数据资料，为人力资源需求预测带给数据支持！。
⑵、需求预测
1、人力资源部根据各门店填报《20xx年的招聘计划表》和《20xx年度标准配置表》分析，确定各门店人员标准配置。
2、盘点人力资源现状，统计人员的`缺少、超多的状况
3、统计预测短时间内未来可能离职人员，预测企业未来人员流失数据。
4、根据企业发展战略规划，以及各部门工作量的增长状况，预测企业未来人力资源需求量 。
5、汇总上述数据，得出企业人力资源的净需求量，制作20xx年度人力资源需求计划汇总表。
五、员工培训与开发
1、年度培训方案说明
随着公司发展，对员工队伍的知识结构和整体素质提出了新的更高的要求，而这些问题制约了公司的发展速度。根据公司经营战略，公司将透过培训逐步调整员工知识结构，提高员工敬业精神，构成良好的职业道德，提高公司管理水平和员工综合素质，这也是编制本年度培训方案的出发点。
2、培训需求调查与分析
为了使培训方案具有针对性和可操作性，在制定方案前，认真进行了培训需求调查，共发放《年度培训需求调查表》至各个门店，并收集至调查结果如下：
（一）对培训课程性质和方式
（二）、培训指导思想
1、工作即培训。培训的目的是透过“培训——工作”的结合，使员工发生有益于公司发展的变化，提高工作潜力，改变工作态度，改善工作绩效，把员工培养成“企业人”，因此培训主要在工作过程中进行。
2、门店经理即培训师。各门店经理均负有培训下属的职责，透过日常工作对员工进行有计划的培训，使员工具备工作务必的知识、技能、工作态度和解决问题的潜力。“对下属的培训如何”将作为对各门店经理考核的重要资料之一。
（三）、培训目标
1、满足各级管理者和工作任务的需要！。管理者管理技能、态度和综合素质的提升，有利于提高工作任务完成的效率，增加公司经营目标实现的可能性。
2、满足员工需要。透过提高员工的岗位技能，员工增加工作信心，并且有动力在工作岗位上应用这一技能，从而促进部门目标的完成
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3、塑造公司的“学习文化”。构成一种公司学习的氛围，持续公司的持续发展 。
（四）、培训资料
根据参加培训人员不同，分为：晋升培训、普通员工培训和新员工岗前培训。
（1）晋升培训
管理人员的晋升培训培训重点在于管理者潜力的开发，透过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、凝聚力和创造力，使中层管理者加深对企业经营管理的理解，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，提高中层管理者的计划、执行潜力。
培训方式有以下几种：
1、选取内训参加公开课方式，总部中层经理、各门店总经理班子成员参加，旨在提高各级经理的人力资源管理技能；
2、透过集中讨论与自学相结合的方式，掌握新资讯，了解行业动态；
3、部门经理负责对下属带给学习和管理的机会，有助于在职位出现空缺时，能有训练有素、熟悉业务的人员顶替，避免产生人才短缺问题。
（2）普通员工培训
员工培训重点在提高专业技能，领悟公司经营管理理念，提高工作的主动性和用心性。员工技能培训由所在部门经理制定计划，并负责组织实施，培训部备案。
培训方式有以下几种：
1、全体员工参加公司企业文化和其他方面的培训；
2、充分利用公司图书室，员工自主学习，在规定的时间内，员工自己安排学习进度，每人每年必读2本以上与工作相关的书籍或杂志，写两篇读书心得。
（3）新员工岗前培训
新员工岗前培训主要针对公司新进人员，由公司对新招聘员工进行新员工入职培训，采用课堂学习（4个小时）的方式，使新员工认识公司，加深对公司企业文化的理解，获得新感觉、新动力。
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一、 进一步完善绩效考核，提高考核的准确性和有效性
（1）针对绩效考核实施过程中的出现的问题，提出相关的解决措施 ① 建立由专业人员组成的绩效考核小组，组织领导并监督绩效考核的实施过程，确保减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性。在部分部门试行“标准量度平均分布考核办法”，如取得明显成效，将在全厂范围内推广。
② 转变员工观念。许多员工认为绩效考核是领导层在月末对员工本月的工作表现和工作业绩进行管理的行为，是单向性的领导和控制。通过绩效考核方面的宣传和培训，要让员工了解到，通过绩效考核能够加强员工和领导层的沟通互动，能够提升自身的能力，对个人的职业规划有良好的推动作用。
③ 建立绩效考核的投诉机制。员工如果对领导层的考核结果存在异议，可以向绩效考核小组提出申诉，由绩效考核小组进行复核，调节，以保证考核的客观公正性。
（2）加强部门考核
① 实施绩效考核培训，使各个部门的领导层和员工了解绩效考核系统，使考核者掌握绩效考核的方法和技巧，在考核的工作中能够准确的应用。
② 根据各个部门的 及相关指标完成情况，对部门绩效进行考核。将部门考核结果和员工的'绩效考核结果相结合，最终确定员工的绩效工资。
二、 进一步做好培训工作，使其具有针对性和实用性
① 新员工人数每达到10人，由人力资源部负责组织一期正式的入职培训。主要发放相关的材料，介绍岗位情况、企业文化、相关制度等情况，完成新员工的岗前引导工作。
② 部门派专人负责新员工的职前培训。带领新员工熟悉本部门，介绍本部门同事，讲解本部门的主要工作和相关的制度规定等，引导新员工尽快的熟悉岗位，进入工作状态。
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各位同仁：
大家好！首先衷心的感谢各位同仁一年来对个人工作的支持、配合、帮忙与提醒，同时也衷心的感谢各级行政人力部对总部人力资源部的支持与配合。谢谢大家！！
在总结与展望之前，我们还是重温一下HR的团队理念“团结、专业、执行、激励、分享”。
团结------彼此尊重、信任、对事不对人；
专业------素质职业化和HR知识专业化；
执行------先民主后集中，决策前听意见，决策后全力执行，遇到困难及时反馈；
激励------上下级相互激励，同事间相互激励；
分享------知识、经验、教训、信息的分享。
2008年在年初制定“满足当前，做实基础，基本规范，体系建设”的指引下，各项工作有条不紊的进行！
2008年在大家通力合同下，完成以下重点工作：
1.拟定2008年组织架构、确定人员编制、明确组织职能：
a)优点：规范了公司的组织管理工作，为人力资源的其他工作奠定了基础，确保了公司在既有的组织结构中良好的运行。
b)不足：与公司的发展战略基本吻合，但是还缺乏一定的前瞻性，如技术岗位编制的确定没有和内部专业/技术职称评定很好的结合。
2.拓宽招聘渠道，满足用人需求，规范招聘与配置体系：
a)优点：能较灵活的.利用各种招聘渠道和方式，基本满足各部门的用人需求。
b)不足：因公司所处地域及薪资与经济发达地区相比存在一定的弱势，至使某些关键岗位人员经过长期的招聘仍无法按时到位，从而影响部分工作的正常开展。
3.诊断现绩效管理体系，完善绩效管理与评价体系：
a)优点： 在不断的摸索诊断当中确定了一套适合公司的绩效考核方向。
b)不足： 没有形成较鲜明的2008年绩效考核方案。
4.初步建立员工培训与人才开发体系，落实全年培训计划：
a)优点：基本上在集团内部形成了良好的学习氛围，对培训工作进行了基本的规范。
b)不足：
1、没有建立储备干部的培训体系及公司内部的讲师队伍；
2、对大学生的培养没有形成相应的制度及有效的措施。
5.部门建设--细化部门职能，提高人员专业能力，规范二级人力资源管理：
a)优点：部门各项职能较往年更加细化，部门的管理更加规范，部门人员专业素质的不断提高为部门的发展奠定了基础。
6.推动文化理念的确定，传播良好的企业文化：
a)优点：推动了公司文化理念的确定，在企业文化手册和员工手册的编制过程中对于传播企业的文化起了一定的作用。
7.各项人事工作有序开展，优化管理流程，提高工作效率：
a)不足：
1、未根据公司的具体情况进行薪资工作的流程优化；
2、没有很好地督导二级企业转正人员的薪资定级情况，使内部工资不平衡性较严重。
未完成的重点工作：
1.仍有些重要岗位未招聘到位；
2.培训工作与预先设定的目标有一定的差距；
3.各位的专业知识和综合能力还需要提高，理论知识与实际应用结合不够紧密。
人力资源管理系统存在的问题：管理不畅、制度不知、关系不明、考核不严等现象；
个人存在的问题：保密意识、粗心、责任心不够是比较严重的缺点，随意性强、主动性不强，沟通意识、协作意识不够，大错没有；
表扬与批评：
1.各分公司人力资源管理稳中求进；
2.营销公司人力资源管理由杂乱走向规范；
3.总部人力资源走向贴近实际、走向规范管理和成熟运作。
能做到这程度，离大家的努力分不开的，人有优缺点，各位都是非常适合做人力资源的一类人，都比我适合，而且大部分同事都有突出的表现.
HR人员的思想意识：要强化十种意识
正人先正已---以身作则；服务意识；沟通意识；职能意识；责任意识；激励意识；学习意识；适应和实用意识；分享意识；互补意识
很快就进入奥运年，其实公司也进入了企业发展的分水领，要么保持现状、要么宏图大展，人力资源部门作为支持企业发展的关键部门，也进入了关键的年度，我们跟上公司的发展步伐，一切我们内部责任意识不够的现象和行为都是我们要预防的。
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时间飞逝，转眼间我们又迎来了新的一年。这新的一年，在自己的心中早已制定了全年的工作和生活计划。虽然工作不是生活的全部，但也占据了大部分时间。为将我的工作有一个良好的开端。下面制定公司人力资源部年度 ：
1、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。
2、做好公司xx年人力资源部 规划，协助各部门做好部门人力资源规划。
3、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。
4、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘;强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。
5、把绩效管理作为公司人力资源管理的'重心，对绩效 、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。
6、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。
7、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。
8、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。
9、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。
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